Période d’essai et test de recrutement

La période d’essai n’existe plus pour les contrats ordinaires de travail depuis 2014. Le contrat d’occupation d’étudiant et le contrat de travail intérimaire continuent toutefois à bénéficier d’une période d’essai. Le contrat de travail étudiant ne doit pas prévoir explicitement de période d’essai. Celle-ci est automatiquement prestée par l’étudiant qu’elle soit mentionnée ou non dans le contrat de travail.

La période d’essai existe pour évaluer la qualité de votre travail. Elle permet à l’employeur de juger si vous convenez pour le job proposé. Cette période d’essai doit être rémunérée puisqu’elle s’effectue dans le cadre du contrat de travail.

Durée de l’essai

« Les trois premiers jours de travail sont considérés comme période d’essai. Jusqu’à l’expiration de cette période, chacune des parties peut mettre fin au contrat, sans préavis ni indemnité. Lorsqu’un étudiant est occupé dans la même fonction, par le biais de contrats de travail étudiants successifs, les périodes d’essai successives sont interdites » (article 127 de la Loi du 3 juillet 1978 relative aux contrats de travail, mise à jour le 29/12/2023).

La durée de la période d’essai s’élève automatiquement à 3 jours de travail, qu’elle soit prévue ou pas dans le contrat. Les 3 premiers jours d’un contrat d’occupation étudiant constituent toujours une période d’essai.

Attention donc aux employeurs qui veulent que l’étudiant fasse une journée d’essai sans contrat, c’est du travail au noir et l’étudiant ne sera pas couvert pour les accidents (s’il travaille sur une machine par exemple). De plus, il ne sera vraisemblablement pas payé pour sa journée d’essai et ne sera même pas en mesure de prouver qu’il a travaillé à l’essai. Le seul test que l’employeur est susceptible de faire passer avant la signature du contrat est le test de recrutement (voir ci-dessous).

Depuis novembre 2022, la loi interdit explicitement les périodes d’essai successives lorsqu’un étudiant occupe la même fonction au fil de contrats d’étudiant successifs. Cette nouvelle mention contractuelle est une obligation découlant de la Loi du 7 octobre 2022 transposant partiellement la directive (UE) 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019 relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne.

Suspension de la période d’essai

La durée de la période d’essai ne peut être prolongée, même en cas de suspension de l’exécution du contrat de travail durant la période d’essai (en cas de maladie ou d’accident).

Licenciement pendant la période d’essai

Pendant les 3 premiers jours, l’employeur comme l’étudiant peuvent résilier le contrat sans préavis et sans indemnité, à la fin de la journée de travail. Après ces 3 premiers jours, tant l’employeur que l’étudiant devront respecter les règles légales de préavis si le contrat est rompu avant son terme.

Les tests de recrutement

De nombreuses entreprises procèdent à des tests de recrutement avant d’engager un étudiant.
Ces tests ne doivent pas être confondus avec la période d’essai de 3 jours prévue automatiquement dans un contrat d’occupation étudiant.

Un test de recrutement est destiné à évaluer les capacités, les compétences et parfois la personnalité du travailleur pour l’emploi pour lequel on veut l’engager. Il se situe donc bien avant la signature du contrat de travail. Le test ne doit pas être rentable pour l’entreprise, ni rémunéré.
Ce test doit avoir une durée proportionnelle aux capacités que l’employeur veut évaluer. Il doit durer quelques heures et pas plusieurs jours. L’employeur peut par contre prévoir de répartir plusieurs heures sur quelques jours.

Exemple : Un employeur demande à un étudiant de venir faire un test afin d’évaluer ses connaissances informatiques étant donné que le job proposé consiste à encoder des données dans un ordinateur.

Un document doit être fourni par l’employeur au travailleur. Ce document doit mentionner la durée du test, qu’il est fait pour évaluer les capacités du travailleur et qu’il est non rémunéré et non rentable pour l’entreprise. Ce document n’est pas un contrat, mais il doit être signé par les deux parties en guise d’accord et de preuve.

Si le test s’avère rentable (pendant un ou plusieurs jours) et est rémunéré par l’employeur, il peut s’agir d’un contrat de travail oral à durée indéterminée. Les règles relatives à un contrat de travail ordinaire s’appliqueront dans ce cas. L’employeur peut se voir infliger une amende en cas d’inspection durant un jour de test, s’il s’avère que le travailleur n’a pas signé de contrat de travail ou de document prouvant le test n’est pas rentable pour l’entreprise.

Le fait qu’un étudiant soit testé en étant placé à la caisse d’un magasin pendant une journée ou une après-midi n’est clairement pas un test de recrutement mais un « essai » illégal. Le travail du jeune à la caisse profite en effet à l’employeur et le jeune qui n’a signé aucun contrat effectue donc un travail au noir sans aucune garantie de rémunération. Dans ce type de situation, lorsqu’un jeune étudiant s’est « fait avoir », il est conseillé de contacter le Contrôle des lois sociales de sa région pour porter plainte.

Voir aussi :

MAJ 2024

Job étudiant : allocations familiales, chômage et mutuelle

Job étudiant : incapacité, accidents du travail, pécule de vacances

L’incapacité de travail

Certificat médical

En cas de maladie, l’étudiant doit avertir immédiatement son employeur en envoyant un certificat médical. Dans la mesure du possible, le prévenir avant l’heure à laquelle l’étudiant est supposé commencer sa journée.

Omettre d’envoyer un certificat médical pourrait entraîner le licenciement pour motif grave (abandon du travail sans motif). La jurisprudence n’est néanmoins pas unanime à ce sujet.
Le délai de principe à respecter est de 2 jours ouvrables, sauf cas de force majeure. Un délai plus long peut être prévu par une Convention Collective de travail ou par le Règlement de travail de l’entreprise.
Lorsque le certificat n’est pas produit dans les 2 jours, l’étudiant risque de se voir refuser le salaire garanti auquel il aurait pu éventuellement prétendre.

Salaire garanti

Il n’y a aucune disposition spécifique pour les étudiants, les dispositions générales pour les autres travailleurs sont donc d’application.
Si l’étudiant a presté au moins un mois sans interruption dans la même entreprise, il a droit au salaire garanti.
Toutefois pour les étudiants employés engagés à durée indéterminée ou à durée déterminée pour plus de 3 mois, il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier du salaire garanti.

L’employeur peut mettre fin au contrat si l’étudiant souffre d’une incapacité de travail de plus de 7 jours calendrier pour cause de maladie ou d’accident. Dans ce cas, il doit toutefois payer une indemnité compensatoire de préavis égale au délai de préavis ou à la partie de ce délai restant à courir.

Les accidents de travail

Un accident de travail est un accident survenu pendant l’exécution du contrat de travail (pendant une prestation de travail ou pendant les temps de pause ou de midi) ou sur le chemin du travail. L’employeur qui engage des étudiants est obligé de contracter une assurance contre les accidents de travail. Le fait d’être dispensé du paiement de cotisations de sécurité sociale ne dispense en rien l’employeur de son obligation d’assurance en ce qui concerne les accidents de travail. Cette assurance intervient pour tous les frais occasionnés par les soins de santé. En cas d’accident de travail, l’étudiant doit immédiatement avertir sa mutuelle et son employeur. Si l’accident survient sur le lieu du travail, l’employeur doit prodiguer les premiers soins d’urgence.

Pécule de vacances

Attention, un étudiant bénéficie de cotisations sociales réduites appelées cotisations de solidarité pendant 600 heures pour les années 2023 et 2024 par année civile. Par conséquent, étant donné qu’il ne cotise pas de la même façon qu’un travailleur ordinaire, un étudiant travailleur n’aura pas droit à un pécule de vacances.

Seuls les étudiants assujettis à l’ONSS comme les travailleurs ordinaires bénéficient du régime des vacances annuelles.

Quand le contrat de travail d’un travailleur ordinaire prend fin, celui-ci reçoit un pécule de vacances. Le système est différent selon qu’il s’agisse d’un employé ou d’un ouvrier.

Le pécule d’un ouvrier, calculé au prorata des prestations du travailleur, est payé l’année suivante (entre le 2 mai et le 30 juin) par la caisse de vacances annuelles à laquelle cet ancien employeur est affilié.
Le pécule d’un employé est payé directement par l’employeur au moment du départ. Ce pécule de sortie se compose de deux parties :

Le pécule pour les jours de congés que le travailleur n’a pas encore pris durant cette année.
Le pécule de vacances pour les jours de congés que le travailleur pourra prendre l’année prochaine, sur base du travail déjà effectué au cours de cette année.
Ce qui veut dire que l’année suivante chez son nouvel employeur, l’employé recevra un pécule de vacances réduit, proportionnel au nombre de jours de congés auquel il a droit sur base du travail presté chez ce nouvel employeur.

Remarques

L’étudiant ne cotisant pas, il n’a pas droit aux congés payés. Si malgré tout, votre employeur vous accorde des congés, alors ce seront toujours des congés sans solde (non-rémunérés).

Quant à la prime de fin d’année (« treizième mois), il faut consulter votre CCT (convention collective de travail) ou votre contrat de travail. Pour autant, il y a peu de chances qu’un étudiant jobiste y ait droit tant qu’il est sous contrat de travail étudiant. En effet, généralement, il faut avoir travaillé pendant une période de temps assez longue pour pouvoir en bénéficier (par exemple 6 mois).

Voir aussi :

MAJ 2024

Job étudiant : travail de nuit, jours fériés, jours de repos, travaux interdits

Travail de nuit, jours fériés et repos du dimanche

Les règles générales relatives au travail de nuit, aux jours fériés et au repos du dimanche sont applicables aux étudiants travailleurs au même titre qu’aux autres travailleurs salariés.
Il existe toutefois une série de règles particulières pour les jeunes travailleurs, consacrées aux articles 30 à 34ter de la loi du 16/03/1971 sur le travail (mise à jour au 10/11/2022).

Travail de nuit

On entend par travail de nuit le travail effectué entre 20h et 6h du matin. Le principe est son interdiction pour les mineurs.

Mais il existe des exceptions liées à l’âge et au secteur. Avant 16 ans, le travail de nuit est toujours interdit (obligation d’interrompre le travail à 20h maximum). A partir de 16 ans, les jeunes peuvent travailler jusque 22h (et reprendre le travail à partir de 6h). De plus, un étudiant de plus de 16 ans peut être occupé jusque 23 heures (et reprendre le travail à partir de 7h) dans certaines situations (secteur de l’Horeca, travail organisé en équipes successives, travail d’acteur ou actrice).

En aucun cas, l’étudiant quel que soit son âge et son secteur d’activité peut être occupé entre minuit et 4h du matin.

Jours fériés, repos du dimanche et jour de repos supplémentaire

Le principe est que les mineurs ne peuvent travailler le dimanche ou un jour férié, ni prester des heures supplémentaires.

Ici aussi, des dérogations sont possibles.

Participer à des manifestations sportives
Collaborer comme acteur ou figurant pour des manifestations à caractère culturel, éducatif, artistique ou scientifique, des défilés de mode ou de présentation de collections de vêtements

Repos du dimanche

Depuis le 16 avril 2018, l’étudiant de 16 ans et plus peut travailler le dimanche dans les secteurs suivants :

La commission paritaire 201 : les commerces de détail indépendants ;
La commission paritaire 202 : les commerces de détail alimentaires ;
La commission paritaire 311 : les grandes entreprises de vente au détail ;
La commission paritaire 312 : les grands magasins.

Si l’employeur avertit par écrit le Contrôle des lois sociales dans les 3 jours, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler dans certaines situations d’urgence :

S’il faut effectuer des travaux urgents au matériel pour éviter une entrave à la marche normale de l’exploitation ;
S’il y a un risque imminent d’accident dans l’entreprise.

Si l’employeur avertit par écrit le Contrôle des lois sociales au minimum 5 jours auparavant, les jeunes de moins de 18 ans peuvent travailler :

Pendant les vacances scolaires de Noël et Pâques et pendant une période allant du dimanche de la Pentecôte et le 30 septembre dans des entreprises situées dans des stations balnéaires et climatiques et dans des centres touristiques (magasins de détail, salons de coiffure, entreprises de spectacles et jeux publics, entreprises de location de livres, chaises, moyens de locomotion) ;
Dans le secteur Horeca ;
Dans les boulangeries comme ouvriers ;
Dans les magasins de détail ;
Dans les salons de coiffure ;
Dans les entreprises de spectacles et jeux publics ;
Dans les entreprises de location de livres, chaises et moyens de locomotion.

Repos supplémentaire

Outre le repos du dimanche, l’étudiant doit se voir octroyer un jour de repos supplémentaire qui suit ou qui précède immédiatement le dimanche. L’étudiant a donc droit à 48 heures consécutives de repos par semaine.

Même si l’employeur obtient une dérogation, il ne peut (sauf autorisation préalable du Contrôle des lois sociales) occuper ces jeunes travailleurs plus d’un dimanche sur deux. De plus, les règles légales sur le repos du dimanche, le jour de repos supplémentaire et des jours fériés restent en vigueur.

Jours fériés

En ce qui concerne les jours fériés, la réglementation générale s’applique aux étudiants. L’employeur doit payer la rémunération des jours fériés pendant le contrat d’occupation de l’étudiant :

Si le jour férié survient un jour d’activité de l’entreprise, le jeune a droit à sa rémunération.
Si le jour férié tombe un jour d’inactivité ou un dimanche et qu’il a été remplacé par un jour tombant durant la période du contrat, le jeune a droit à ce jour de congé et sa rémunération.

Pour ce qui est des jours fériés survenant après la fin du contrat, il existe plusieurs situations :

La période d’occupation est inférieure à 15 jours : aucune rémunération ne doit être payée pour les jours fériés survenant après la fin du contrat de travail.
La période d’occupation est de 15 jours à 1 mois sans interruption de la part de l’étudiant : la rémunération doit être payée pour tous les jours fériés survenant lors des 14 jours suivant la fin du contrat de travail.
La période d’occupation est de plus d’1 mois sans interruption de la part de l’étudiant : la rémunération doit être payée pour tous les jours fériés survenant lors des 30 jours suivant la fin du contrat de travail.

L’étudiant n’a pas droit à une rémunération du jour férié si :

Il est licencié pour faute grave ;
Il démissionne ;
Il travaille chez un autre employeur.

Travaux interdits

La liste des travaux interdits pour les jeunes travailleurs se trouve dans le Code du Bien-être au travail du 28 avril 2017 (mis à jour au 04/12/2023).

Bien-être au travail : sécurité et santé

Les étudiants peuvent se retrouver confrontés à des risques pour leur sécurité ou leur santé.
Il faut toujours veiller à recevoir les informations adéquates lors de l’accueil, demander s’il faut des moyens de protection individuelle (vêtement de travail approprié, lunettes de protection, etc.), demander des explications concernant la toxicité de certains produits, connaître le nom du médecin du travail, vérifier s’il faut effectuer un examen médical.
L’hygiène doit bien sûr être assurée aussi bien dans les locaux de travail que dans les vestiaires, toilettes, réfectoire.

Registre du personnel, compte individuel

Les étudiants doivent être inscrits dans le registre du personnel, les prestations et les sommes dues doivent être inscrites sur un compte individuel. L’étudiant reçoit une fiche de salaire lorsqu’il perçoit sa rémunération.

Voir aussi :

MAJ 2024

Fin du contrat d’occupation étudiant

Le contrat d’occupation étudiant doit nécessairement être conclu pour une durée déterminée. Ainsi, le contrat se termine normalement à la date fixée pour son échéance ou à tout moment, par des modes de rupture d’un contrat de travail spécifiques au contrat étudiant.

Fin du contrat par expiration

Le contrat prend fin à la date qui y est prévue. A la fin du contrat, l’employeur doit remettre différents documents à l’étudiant : sa dernière fiche de paie ; un compte individuel (aperçu global des différents salaires perçus et des retenues opérées) ; une fiche fiscale (aux environs du mois de février de l’année suivante) ; éventuellement une attestation de vacances annuelles si le jeune a été soumis à des cotisations ordinaires de sécurité sociale.

Rupture du contrat avant le terme

Rupture du contrat par la volonté de l’employeur ou de l’étudiant

Avant le terme prévu dans le contrat, chacune des parties peut y mettre fin, moyennant un préavis.

Pendant la période d’essai

Pendant les 3 premiers jours de travail, l’employeur comme l’étudiant peuvent résilier le contrat sans préavis et sans indemnité, à la fin de la journée de travail, mais moyennant rémunération tout de même.

Après la période d’essai

La loi a fixé des délais de préavis qui doivent être respectés.

Durée du contrat	Préavis de l’employeur	Préavis de l’étudiant
Jusqu’à 1 mois	3 jours	1 jour
Plus d’1 mois	7 jours	3 jours

Le préavis doit être notifié (c’est-à-dire annoncé officiellement) à l’aide d’un écrit daté, signé et mentionnant le début et la durée du délai de préavis. Il prend cours le lundi suivant la semaine au cours de laquelle il a été notifié. Les jours de préavis se comptent en jours calendriers c’est-à-dire en tenant compte de tous les jours de l’année. Ainsi, les week-ends et les jours fériés sont inclus dans le calcul.

L’employeur notifie le préavis à l’étudiant

La notification peut se faire via deux modes :

Une lettre recommandée à la poste. Un recommandé sort ses effets le 3ème jour ouvrable suivant sa date d’expédition (sachant que les dimanches et jours fériés ne sont pas considérés comme jours ouvrables).
Un exploit d’huissier. Ce document sort ses effets dès que l’huissier de justice le signifie à son destinataire.

L’étudiant notifie son préavis à son employeur

Il peut, en plus des deux modes vus ci-haut, procéder à une simple remise de courrier de main à main. Attention, pour tout document remis à la main, il convient de demander un accusé de réception. Pour ce faire, il suffit de présenter un double du document à l’employeur afin qu’il y appose sa signature. L’étudiant conservera ce double signé prouvant que le préavis a bien été notifié. Cette signature n’a de valeur que comme accusé de réception et non comme signification d’accord sur le contenu.
Si l’employeur refuse de signer le double du document, il faudra recourir à l’envoi d’une lettre recommandée (le recours à un exploit d’huissier dans ce cadre, au vu son coût, est anecdotique, bien qu’il puisse être envisagé pour une notification plus rapide de la démission si vous êtes pris par le temps).

En pratique

Robin travaille dans le magasin de Richard. Il a un contrat pour tout l’été. Or, le jeudi 21 juillet, il tombe amoureux de Tristan et tous deux décident de partir construire des cabanes dans la forêt de Soignes. On est vendredi 22 juillet et Robin trépigne. Quand pourra-t-il rejoindre Tristan ?
Si Richard, son employeur, accepte que Robin lui remette son courrier de démission de main à main, le délai de préavis commencera à courir le lundi suivant, soit le lundi 25 juillet. Étant donné qu’il s’agit d’un contrat étudiant de plus d’un mois, Robin a 3 jours de préavis. Il devra donc travailler le lundi 25, le mardi 26 et le mercredi 27 juillet. Dès jeudi 28 juillet, Robin pourra retrouver Tristan.

Or Richard est de mauvaise humeur parce qu’il s’est disputé avec son frère Jean. Il ne veut parler à personne. Robin doit alors lui faire part de son intention de démissionner par courrier recommandé. Il se rend à la poste après son service du vendredi, le 22 juillet. Richard est présumé être averti de la démission de Robin le troisième jour ouvrable qui suit la date d’envoi du courrier. Il est donc présumé averti de la démission de Robin le mardi 26 juillet (samedi : 1 ; lundi : 2 ; mardi : 3). Le préavis ne prenant cours que le lundi suivant la notification, Robin devra attendre le lundi 1er août pour débuter son premier jour de préavis. Il ne pourra dès lors retrouver Tristan que le jeudi 4 août après ses 3 jours de travail.

Rupture du contrat pour incapacité de travail

Lorsque l’étudiant subit une incapacité de travail de plus de 7 jours suite à une maladie ou à un accident, l’employeur peut mettre fin au contrat en payant une indemnité égale au délai de préavis ou à la partie du préavis restant à courir.

Rupture pour motif grave

L’employeur comme l’étudiant peuvent mettre fin immédiatement au contrat pour motif grave. L’article 35 de la loi belge du 03 juillet 1978 considère comme élément constitutif de motif grave « toute faute qui rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur ».
L’étudiant peut invoquer de la part de l’employeur : des insultes, des coups et blessures (à prouver par des témoignages), le refus de se soumettre aux mesures de sécurité, des heures supplémentaires non rémunérées et/ou non autorisées par la loi.
L’employeur peut invoquer de la part de l’étudiant : un vol, des coups et blessures, la communication de secrets de fabrication, l’ivresse, la falsification de documents, les absences répétées, un abus de confiance, de l’insubordination.

Rupture pour non-respect des dispositions légales

L’étudiant peut rompre son contrat sans préavis ni indemnité si un contrat écrit n’a pas été conclu ou si le contrat ne comporte pas les mentions obligatoires.

Si le contrat n’est pas écrit, l’étudiant peut, de plus, se prévaloir d’être lié par un contrat oral à durée indéterminée. L’étudiant peut alors mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité, mais l’employeur qui désirerait le licencier doit quant à lui respecter les délais de préavis normaux en vigueur ou payer des indemnités compensatoires équivalentes.

Voir aussi :

MAJ 2024

Travail des enfants

Quels sont les enfants ?

La loi belge du 3/07/1978 (màj 29/12/2023) sur les contrats de travail protège et réglemente strictement le travail des enfants. Le principe général est l’interdiction de faire ou de laisser travailler des enfants, c’est-à-dire les mineurs de moins de 15 ans ou qui sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein.

L’obligation scolaire à temps plein existe jusqu’à ce que l’âge de 15 ans soit atteint et ait au moins suivi les deux premières années de l’enseignement secondaire de plein exercice. En aucun cas, l’obligation scolaire à temps plein ne se prolonge au-delà de 16 ans.

A partir de 15 ans, certains étudiants peuvent conclure un contrat d’occupation étudiant.

Pour les autres mineurs, notamment ceux de moins de 15 ans, il existe deux catégories d’exceptions à l’interdiction générale de travail :

1/ Les activités qui rentrent dans le cadre de l’éducation ou de la formation des enfants ;
2/ Exceptionnellement, des activités pour lesquelles une dérogation est accordée.

Quelles sont les dispositions relatives au travail des enfants ?

Activités autorisées sans autorisation préalable

Les occupations exercées par l’enfant dans le cadre du ménage dont il fait partie, à l’école, dans une organisation de jeunesse, un groupement ou un établissement qui s’occupe de l’éducation ou de la formation des enfants, même si ces activités ont un caractère productif, sont permises sans autorisation préalable.

Activités autorisées avec une dérogation individuelle

Certaines activités peuvent être effectuées par les enfants lorsqu’il y a une dérogation accordée par le directeur général de la Direction Générale Contrôle des Lois Sociales du Service Public Fédéral Emploi, Travail et Concertation Sociale.

Ces dérogations sont accordées pour une période déterminée et pour une activité déterminée, à condition qu’elle soit énumérée dans la loi (voir ci-dessous). La demande doit émaner de la personne responsable de l’organisation où l’enfant va travailler. Le demandeur doit être une personne physique, domiciliée en Belgique. Le père, la mère ou le tuteur doivent au préalable donner leur autorisation écrite pour l’exécution d’une activité déterminée par l’enfant.

Cette législation qui veut protéger le travail des enfants contient également des sanctions en cas de non-respect des dispositions légales.

La dérogation se demande au Service Public Fédéral Emploi Travail et Concertation Sociale – Contrôle des Lois Sociales – Direction générale : CLS.Travaildesenfants@emploi.belgique.be

Activités autorisées moyennant une dérogation

La participation d’enfants comme acteur, figurant, chanteur, musicien ou danseur, à des manifestations à caractère culturel, scientifique, éducatif ou artistique (exemples : théâtre, opéra, ballet, concours de chant ou de danse) ;
La participation d’enfants comme acteur, figurant, chanteur, musicien ou modèle à des prises de vue ou de son, ou pour des émissions en direct pour la radio ou la télévision, à des fins publicitaires ou non ;
La participation d’enfants comme modèle ou figurant à des défilés de mode et présentations de collections de vêtements.

Il n’y a aucune possibilité de demander une dérogation individuelle pour une activité qui n’est pas énumérée dans la loi.

Qu’en est-il de la réglementation du travail des enfants ?

(AR relatif au travail des enfants du 11 mars 1993)

Durée maximale de travail, période de repos

Pour les enfants jusqu’à 6 ans inclus : la durée de travail ne peut excéder 4 heures par jour et les activités doivent être exercées entre 8 et 19h. Toutes les 2 heures, une demi-heure de repos ininterrompue doit être accordée.
Pour les enfants de 7 à 11 ans inclus : la durée de travail ne peut excéder 6 heures par jour et les activités doivent être exercées entre 8 et 22h. Toutes les 3 heures, une demi-heure de repos ininterrompue doit être accordée.
Pour les enfants de 12 à 15 ans ou de 16 ans inclus qui sont encore soumis à l’obligation scolaire à temps plein : la durée de travail ne peut excéder 8 heures par jour et les activités doivent être exercées entre 8 et 23h. Toutes les 4 heures, une demi-heure de repos ininterrompue doit être accordée.

L’intervalle de repos entre la cessation et la reprise des activités doit être de 14 heures consécutives au moins. Les activités ne peuvent être exercées plus de 5 jours consécutifs !

Fréquence de travail

Jusqu’à 6 ans : un enfant ne peut exercer plus de 6 activités au cours des 6 premières années.
De 7 à 11 ans : un enfant ne peut exercer plus de 12 activités par an (dérogation possible pour passer à 24 activités s’il ne s’agit pas de tournages publicitaires).
De 12 à 15 ans : un enfant ne peut exercer plus de 24 activités par an (dérogation possible pour passer à 36 activités s’il ne s’agit pas de tournages publicitaires).

On entend par activité chaque présence de l’enfant sur le lieu où il exerce son activité. A titre d’exemple, un court-métrage de 5 jours représente donc 5 activités.

Rémunération

Des règles spéciales de protection s’appliquent lorsque l’enfant reçoit de l’argent ou des avantages évaluables en argent pour son travail. Le paiement de la rémunération en espèces doit être effectué par la personne qui a introduit une demande de dérogation à l’interdiction du travail des enfants sur un compte d’épargne individualisé ouvert au nom de l’enfant auprès d’une institution financière (« compte bloqué »). Les intérêts sont capitalisés. Seul le titulaire, c’est-à-dire l’enfant, peut disposer de ce compte d’épargne individualisé à sa majorité. La rémunération doit être payée au plus tard le 4ème jour ouvrable qui suit le mois au cours duquel l’enfant a travaillé.

Quant à la hauteur de la rémunération, il convient de consulter les barèmes fixés par la commission paritaire (cette information peut être obtenue auprès de l’employeur ou dans le contrat de travail).

Sanctions

Cette législation entend protéger les enfants en matière de travail, des sanctions seront prises si elle n’est pas appliquée.

Sont punissables :

Le père, la mère, le tuteur qui font ou laissent exécuter par leur enfant des activités en violation des dispositions légales en matière de travail des enfants ;
Celui qui laisse un enfant exercer une activité sans qu’une dérogation n’ait été accordée par le Contrôle des Lois sociales ;
Celui qui a obtenu une dérogation et ne se conforme pas aux prescriptions légales ;
Le demandeur qui n’a pas payé la rémunération en espèces dans le délai obligatoire ou qui ne l’a pas versée sur un compte d’épargne individualisé (« compte bloqué ») ;
Toute personne qui intervient comme intermédiaire ou médiateur (exemple : un imprésario) et qui, même gratuitement, fait des propositions ou de la publicité visant à promouvoir des activités pour lesquelles une dérogation individuelle n’a pas été demandée.

Voir aussi :

MAJ 2024